委员建议放宽35岁就业年龄限制

封面新闻记者 赵奕

近年来，“年龄要求：35周岁以下”的招聘公告屡见不鲜，成了不少职场人找工作时绕不开的硬性要求。

全国两会已经开幕，关于“35岁职业门槛”的话题依旧是关注热点。不少网友纷纷表示，自己现正被“卡”在35岁这一年龄门槛中，明明有丰富的工作经验，却深陷“想辞不敢辞”“被裁不好找”“找到不满意”的境遇中。

李正国

“门槛”从何而来？

认知错误和用工成本考虑

近年来，因为35岁职业门槛设置而引发的舆论热度不断攀升。去年10月，广东佛山市南庄镇机关事务所“招聘保洁要求35岁以下”一事引发广泛关注，不少人戏称“看来自己35岁以后只有当无业游民的份了”。

而根据智联招聘《2023年一季度人才市场热点快报》的调研数据显示，85%白领认为存在“35岁门槛”，其中，互联网、金融、文化行业是“35岁”现象重灾区，7成职场人赞成机关单位取消“35岁门槛”。

“设置35岁职业门槛，首先是认知错误。”李正国举例，过往一段时间，部分行业员工“996”工作制常态化，超长加班对员工个人时间、身体都提出了较高要求，而部分用人单位片面认为35岁以下的人员在精力、身体素质等多个方面相比35岁以上的人员具有较大优势，故而优先招用35岁以下人员。

此外，出于减少用工成本的考虑。“部分用人单位片面认为35岁以上的职场人薪资要求更高，如果招用或提拔，人力成本相对更高。故在同等薪资下，考虑到用工成本，许多用人单位更倾向于录用成本更低的年轻人。”

结合过往人口红利，李正国认为，这也给了用人单位“选择”的机会。“由于之前我国人口红利，劳动力市场人才众多，甚至供大于求，导致用人单位变相提高录用标准，恶性竞争。”

“35岁职业门槛”易造成人才浪费

建议放宽35岁的就业年龄限制

在李正国看来，当前我国就业竞争激烈，许多年轻人为寻求稳定更愿意考公考编，导致体制内岗位竞争激烈。与此同时，我国人口逐渐进入负增长时代，人口红利逐渐消退，“35岁职场门槛”与社会发展趋势背道而驰。

“这条门槛的设置不利于人力资源的合理开发和充分利用，造成人才浪费，也不利于经济的可持续发展。而且，‘35岁职场门槛’还违反我国《就业促进法》，侵害劳动者平等就业权利，应当进行适当调整。”李正国表示。

因此，他建议，“逐步适当放开公务员录用考试‘35周岁以下’的限制。”这将有利于对全社会就业或者再就业起到示范性作用，有助于解决就业市场上的年龄歧视。

同时，要加大在全国范围内关于平等就业的宣传，共同营造平等就业的良好氛围，消除求职的年龄歧视，打破35周岁年龄限制，积极帮扶35岁以上的劳动者再就业。劳动行政部门应当加强对年龄歧视等违反平等就业现象的监督检查，建立举报制度，受理对违法行为的举报，并及时予以核实、处理。

破除“门槛”需完善法律制度

建议公务员考试作表率

“从我个人的了解和感受来看，近年来河南、贵州、天津、湖北、江西、广西、四川、云南、重庆、内蒙古等多个省份在公职人员招录过程中逐步放宽了部分岗位的年龄限制，虽然这些放宽政策大多面向应届毕业硕士研究生和博士研究生（非在职），但仍然体现出‘35岁门槛’将逐渐被破除的信号。”李正国表示，不过，距离“35岁门槛”被彻底打破还任重而道远，只有多管齐下、形成合力，才能更好地解决劳动市场中的年龄歧视问题。

他认为，要进一步完善我国的劳动法律制度，加快反就业歧视法的立法进程。“虽然目前我国已经基本形成劳动法律法规体系，但仍不够细化，需要进一步明确年龄歧视的判定标准，多开设曝光和举报渠道，增强监管处罚的可操作性。”

此外，政府应主动求变，起到示范作用。李正国表示，公务员招录政策的设置与变动极具风向标作用，在很大程度上影响着劳动力市场的价值取向。“若率先从公务员招录中破除‘35岁门槛’，有利于消除职场年龄歧视。”

与此同时，政府可以通过给予税收优惠、补贴等激励措施，鼓励私营企业和社会组织吸纳和使用35岁以上的人员。不仅如此，还可以为35岁以上的人员提供职业培训和转岗指导，帮助他们获取新的技能或适应新的工作岗位，增强其就业竞争力。

“用人单位要积极转变用人观念，准确把握‘年龄—能力相称度’的招聘边界，放弃人力资源管理过程中的短期行为，重视企业人力资本积累的重要性。”他表示。

具体来看，对于特定岗位，用人单位可以采用灵活的聘用制度，比如合同制或项目制，为有能力和经验的35岁以上人员提供工作机会。同时，企业内部应建立合理的职业晋升体系，畅通35岁以上职工晋升和发展渠道。

“而劳动者也应着眼于自身，努力创造‘年龄—能力相称度’的能力信号，注重提升自我价值，同时积极运用法律手段维护自身合法权益。”李正国谈道。